<h1 style="margin-top:16px"><a name="_Toc37881217">Introduction</a> </h1> Devant un marché en inusable évolution, et surtout avec l’avènement et le développement des TIC, qui ont bouleversé le monde, révolutionné la vie de tout un chacun, modifié pour les individus leur mode de vie, pour les étudiants leur mode d’apprentissage et de préparation, et pour les entreprises leurs mode de management et de développement, l’entreprise doit s’adapter au changement et parier de plus en plus sur l’élément humain pour assurer sa pérennité et sa survie, ainsi pour qu’elle puisse maintenir ou gagner même en termes de performance que ce soit au niveau organisationnel ou bien au niveau financier. Aujourd’hui, toutes les entreprises ont affaire aux services et outils technologiques « TIC », qui leur permettent de gérer leur image, de se développer financièrement, de faciliter leur mode de travail et d’enrichir leur expérience sur le marché du web qui offre de toutes nouvelles opportunités, auparavant inexistantes. Ces outils « TIC », impactent toutes les fonctions de l’entreprise y compris celle de la gestion des ressources les plus sensibles et importantes de la firme étant la « GRH », qui est aujourd’hui reconnue comme une composante majeure de la dynamique des entreprises. Bien que les TIC ont déjà fait sentir leur présence dans la GRH, et l’impact de la GRH électronique sur la performance organisationnelle suscite depuis longtemps l’intérêt des universitaires, ainsi que celui des professionnels ; peu de recherches empiriques ont été réalisées dans ce sens dans le Maroc. En effet par le biais de cet article on va essayer de présenter le cadre théorique de cet impact, et de savoir les outils technologiques les plus utilisés dans la gestion de ces ressources. <h1 style="margin-top:16px"><a name="_Toc37881218">Objectifs de l’article</a></h1> Notre article appelle à quelques objectifs qui peuvent être présentés comme suit : · Donner un aperçu théorique de   l’impact des TIC sur la fonction de la GRH. · Connaitre les avantages et les limites des TIC par rapport au personnel ainsi qu’aux organisations. · Déterminer dans quelle mesure l’usage des TIC dans la GRH est utile pour le renforcement de la performance organisationnelle des entreprises « aperçu théorique ». <h1 style="margin-top:16px"><a name="_Toc37881219">Contexte</a> </h1> C’est dans un contexte particulièrement favorable à la transformation digitale des entreprises ainsi qu’à l’essor des technologies numériques qui a profondément bouleversé les modes de gestion, que l’idée de réaliser cet article a pris naissance. Le mouvement de l’intégration des TIC dans toutes les fonctions de l’entreprise y compris celle de la GRH s’est propagée dans la sphère publique comme privée, et pour les grandes comme les petites entreprises « PME, TPE » dans les pays développés. Les efforts engagés par les entreprises ont pris de l’avance depuis plusieurs décennies, pour moderniser leurs modes de gestion. Les recherches en management y sont ainsi avancées. Dans les pays en voie de développement l’état des lieux en est encore à ses débuts. Les chantiers de modernisation de la GRH au sein des entreprises restent encore confrontés à des problèmes financiers, économiques, culturels et sociaux. La quête de performance sur tous les plans que ce soit financier ou organisationnel est un enjeu crucial pour les entreprises soumises à des rivalités de plus en plus vives. <h1 style="margin-top:16px"><a name="_Toc37881220">Intérêt de l’article et limites de la recherche</a></h1> L’intérêt de cet article réside dans l’appréhension des TIC en tant qu’impératif permettant la pérennité de l’entreprise, et ainsi participant activement dans l’efficience de l’ensemble des fonctions de l’entreprise et en l’occurrence la GRH. Cette dernière a pris une importance capitale au diapason des nouvelles mouvances et mutations qui animent l’environnement de l’entreprise ; c’est ainsi que l’avantage concurrentiel s’appuie dorénavant sur le capital humain. Démystifier l’importance des TIC dans la GRH et identifier l’éventuelle corrélation de cette implémentation avec la performance organisationnelle sont les deux piliers de cet article, qui trouve sa limite dans le fondement théorique en référence aux différents écrits scientifiques qui ont trait au sujet. <h1 style="margin-top:16px"><a name="_Toc37881221">Problématique</a> </h1> Dans le cadre du présent article, nous cherchons à donner un aperçu théorique de l’impact des TIC sur les pratiques RH d’une part, et de l’autre les effets de l’intégration des TIC dans la GRH sur la performance organisationnelle des entreprises. De ce fait la question qui constitue le c&oelig;ur de notre travail est : Comment <a name="_Hlk20687297">l’usage des TIC dans la GRH peut être un facteur de performance organisationnelle de l’entreprise </a>? <ol style="list-style-type:upper-roman"> <li style="margin-top:16px"><a name="_Toc37881222"> Cadre théorique et conceptuel</a> </li> </ol> <ol> <li style="margin-top:3px"><a name="_Toc37881223"> La Performance de l’entreprise</a> <ol start="1" style="list-style-type: lower-alpha;"> <li style="margin-top:3px"><a name="_Toc37881224"> Définition</a></li> </ol> </li> </ol> « La performance est l'habileté constante de produire des résultats sur de longues périodes de temps et dans une variété de domaines. » <a href="https://sites.google.com/site/barometredegestionstrategique/Accueil/sources/peter-drucker" style="color:blue; text-decoration:underline">Peter Drucker</a> Bourguignon (1995), note que « La performance désigne la réalisation des objectifs organisationnels » (p. 65). Cette définition induit que la performance<a href="#_ftn1" name="_ftnref1" style="color:blue; text-decoration:underline" title="">[1]</a> : · Dépend d'un référent : l'objectif (ou but) ; · Est multidimensionnelle dès lors que les buts sont multiples ; · Est, soit l'ensemble des étapes élémentaires de l'action, soit le résultat de l’action ; · Est subjective et dépend des référents choisis.       A la fin des années 1970, « les Américains et les Européens s'interrogeaient sur les performances exceptionnelles des entreprises japonaises. L'observation montrait que ces entreprises ne disposaient pas de ressources naturelles et de facteurs de production meilleur marché, n'avaient pas une organisation fondamentalement différente et n'avaient pas choisi des stratégies géniales. Une seule chose les différenciait : la qualité de leurs ressources humaines (Donnadieu, 1999). Depuis plusieurs années, les ressources humaines sont au c&oelig;ur du débat sur les sources de la performance organisationnelle. » (G.Raad, date) <ol start="2" style="list-style-type: lower-alpha;"> <li style="margin-top:3px"><a name="_Toc37881225"> La Performance organisationnelle de l’entreprise</a></li> </ol> G.Raad, définit la performance organisationnelle comme « un concept multidimensionnel et complexe, ne se limitant pas aux seuls résultats financiers et dont l'évaluation ne peut se faire que par la mesure de plusieurs résultats organisationnels, externes et internes. »  Les sources de la performance organisationnelle selon les deux approches économique et organisationnelle : · L'approche économique selon laquelle la réalisation de la performance dépend d’un ensemble de facteurs relatifs à une bonne gestion des ressources internes y compris le capital humain. · L'approche organisationnelle selon laquelle les facteurs internes « individuels, collectifs et organisationnels » contribuent à la performance organisationnelle. <a name="_Hlk31019228">Cette deuxième approche est confortée, au début des années 1980, par la théorie des ressources internes (Resource-Based theory) (Barney, 1986, 1991, 1995) selon laquelle les écarts de performance entre les entreprises d'un même secteur d'activité proviennent d'une exploitation des ressources internes plutôt que d'une adaptation de l'organisation au marché et à l'environnement. (G. Raad, date). </a><a href="#_ftn2" name="_ftnref2" style="color:blue; text-decoration:underline" title="">[2]</a> Selon J. Pottiez (2011), certains chercheurs en GRH ont posé les bases de la conceptualisation de la performance : analyser la performance revient à mettre un résultat face à un effort (Igalens, 1991 ; Martory et Crozet, 1986), ou encore des intentions ou attentes face à ce qui s’est réalisé (Louart, 1996, p. 3). <ol start="3" style="list-style-type: lower-alpha;"> <li style="margin-top:3px"><a name="_Toc37881226"> Critères de mesure de la performance organisationnelle</a> </li> </ol> Allouche, Charpentier et Guillot (2003) trouvent dans une étude réalisée par leurs soins qu’il existe de nombreux indicateurs des performances de l’entreprise à savoir le chiffre d'affaires, la productivité du travail, le cours boursier, la rentabilité du capital, la croissance des ventes, le taux de profit, la satisfaction des clients, la qualité, le turnover … Tandis que pour Morin & al. (1994), il existe quatre dimensions dans l’évaluation des performances<a href="#_ftn3" name="_ftnref3" style="color:blue; text-decoration:underline" title="">[3]</a> qu’on peut figurer dans le tableau ci-dessous : <table class="PlainTable11" style="width:678px; border-collapse:collapse; border:none" width="678"> <tbody> <tr> <td style="border-bottom:1px solid #bfbfbf; width:132px; padding:0in 7px 0in 7px; background-color:#1f497d; border-top:1px solid #bfbfbf; border-right:1px solid #bfbfbf; border-left:1px solid #bfbfbf" valign="top"> Dimensions </td> <td style="border-bottom:1px solid #bfbfbf; width:546px; padding:0in 7px 0in 7px; background-color:#1f497d; border-top:1px solid #bfbfbf; border-right:1px solid #bfbfbf; border-left:none" valign="top"> Critères de mesure </td> </tr> <tr> <td style="border-bottom:1px solid #bfbfbf; width:132px; padding:0in 7px 0in 7px; height:130px; border-top:none; border-right:1px solid #bfbfbf; border-left:1px solid #bfbfbf" valign="top"> Pérennité de l’organisation </td> <td style="border-bottom:1px solid #bfbfbf; width:546px; padding:0in 7px 0in 7px; height:130px; border-top:none; border-right:1px solid #bfbfbf; border-left:none" valign="top"> <ul> <li class="CxSpMiddle">Qualité du produit représente le degré auquel le produit/service correspond aux normes des tests de qualité et aux exigences de la clientèle ; ce critère peut être mesuré par des indicateurs comme le nombre de retours et le nombre d’innovations acceptées par le marché).</li> <li class="CxSpMiddle">Rentabilité financière fait référence à la capacité d’une organisation de produire un bénéfice ; ce critère peut être mesuré à l’aide d’indicateurs comme le rendement sur le capital investi.</li> <li class="CxSpMiddle">Compétitivité représente le degré auquel l’entreprise conserve et conquiert des marchés ; ce critère peut être mesuré par des indicateurs comme le revenu par secteur, le niveau d’exportation et la marge bénéficiaire nette.</li> </ul> </td> </tr> <tr> <td style="border-bottom:1px solid #bfbfbf; width:132px; padding:0in 7px 0in 7px; border-top:none; border-right:1px solid #bfbfbf; border-left:1px solid #bfbfbf" valign="top"> Efficience économique </td> <td style="border-bottom:1px solid #bfbfbf; width:546px; padding:0in 7px 0in 7px; border-top:none; border-right:1px solid #bfbfbf; border-left:none" valign="top"> <ul> <li class="CxSpMiddle">Économie des ressources : Ce critère peut être mesuré par des indicateurs comme le taux de rotation des stocks et le pourcentage de réduction des erreurs.</li> <li class="CxSpMiddle">Productivité : Ce critère peut être mesure par des indicateurs comme la comparaison des coûts avec ceux des années passées.</li> </ul> </td> </tr> <tr> <td style="border-bottom:1px solid #bfbfbf; width:132px; padding:0in 7px 0in 7px; background-color:#f2f2f2; border-top:none; border-right:1px solid #bfbfbf; border-left:1px solid #bfbfbf" valign="top"> Valeurs des ressources humaines </td> <td style="border-bottom:1px solid #bfbfbf; width:546px; padding:0in 7px 0in 7px; background-color:#f2f2f2; border-top:none; border-right:1px solid #bfbfbf; border-left:none" valign="top"> <ul> <li class="CxSpMiddle">Mobilisation des employés : peut être définie comme étant le degré d’intérêt manifesté par les employés pour leur travail et pour l’organisation ainsi que l’effort fourni pour atteindre les objectifs ; ce critère peut être mesure à l’aide d’indicateurs comme le degré d’engagement. </li> <li class="CxSpMiddle">Climat de travail : Ce critère peut être mesuré par des échelles de satisfaction et des indicateurs tels que le taux de griefs, de maladies ou d’accidents. </li> <li class="CxSpMiddle">Rendement des employés : Ce critère peut être mesuré par des données de contrôle de la qualité).</li> <li class="CxSpMiddle">Développement des employés : Ce critère peut être mesuré par des indicateurs comme l’augmentation des responsabilités effectives des employés.</li> </ul> </td> </tr> <tr> <td style="border-bottom:1px solid #bfbfbf; width:132px; padding:0in 7px 0in 7px; border-top:none; border-right:1px solid #bfbfbf; border-left:1px solid #bfbfbf" valign="top"> Légitimité de l’organisation auprès des groupes externes </td> <td style="border-bottom:1px solid #bfbfbf; width:546px; padding:0in 7px 0in 7px; border-top:none; border-right:1px solid #bfbfbf; border-left:none" valign="top"> <ul> <li class="CxSpMiddle">Satisfaction des bailleurs de fonds ;</li> <li class="CxSpMiddle">Satisfaction de la clientèle ;</li> <li class="CxSpMiddle">Satisfaction des organismes régulateurs ;</li> <li class="CxSpMiddle" style="text-align:justify">Satisfaction de la communauté.</li> </ul> </td> </tr> </tbody> </table> Tableau n°1 : Indicateurs de mesure de la performance selon Morin & al. Dans notre article une mise au point sera faite sur les valeurs des ressources humaines, qui pour nous sont des indicateurs de mesures de la performance organisationnelle de l’entreprise. <ol start="2"> <li style="margin-top:3px"><a name="_Toc37881227"> La fonction de GRH</a></li> </ol> La fonction de Gestion des Ressources Humaines est la fonction organisationnelle qui constitue une approche stratégique et globale de la gestion de la culture et de l'environnement de travail, ainsi que de la gestion des personnes, cette dernière touche tous les problèmes et les affaires du personnel de l’entreprise, telles que la rémunération, le recrutement, la formation, la gestion de la performance, le développement de l’organisation, la sécurité, le bien-être, les avantages sociaux, la motivation des employés, la communication… Une gestion des ressources humaines efficace permet : · Aux employés de contribuer de manière efficace et productive à la direction générale de l'entreprise et la réalisation des buts et objectifs de l'organisation. <a href="#_ftn4" name="_ftnref4" style="color:blue; text-decoration:underline" title="">[4]</a> · D’assurer « l'ensemble des activités d'acquisition, de développement et de rétention (conservation) des ressources humaines, visant à fournir aux organisations de travail une main d'&oelig;uvre productive, stable et satisfaite » (Bélanger et al., 1993). · De regrouper l’ensemble des moyens mis en &oelig;uvre par l’organisation pour garantir en permanence une adéquation entre ses ressources et ses besoins en personnel que ce soit sur le plan : · Quantitatif : La quantité des employés disponibles dans l’entreprise doit être adéquate avec ses besoins. · Qualitatif : Le personnel doit par ailleurs avoir les compétences dont l’entreprise a et en aura besoin. · De réaliser le niveau et la qualité de production souhaités, ce pour un coût le plus réduit possible (Citeau, 2002 ; Martory et Crozet, 1998 ; Peretti, 1994). La GRH a trois principales fonctions à savoir : · Fonction administrative du personnel (Congés, paie, conflits et négociation…) · GPEC (Evaluation, recrutement, formation, mobilité, participation, motivation…) · Management des connaissances (c’est une fonction qui a vu le jour récemment dans les grandes entreprises). Elle se caractérise par trois missions prépondérantes : · Acquisition des ressources humaines ; · Stimulation (Mobilité interne ; Rémunération directe et indirecte « elle comprend les avantages sociaux, les heures supplémentaires, le temps libre ») ; · Gestion des compétences-connaissances individuelles et collectives (Evaluation, Développement…). <ol start="3"> <li style="margin-top:3px"><a name="_Toc37881228"> Technologies d’information et de Communication : Définitions et caractéristiques</a> </li> </ol> Selon l’Union européenne (1998) le secteur des TIC apparaît sous la forme d’une liste d’activités recouvrant trois filières : l’informatique avec la fabrication des ordinateurs et des logiciels, les télécommunications qui comprennent les réseaux et donc Internet et enfin l’électronique. « Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) regroupent l’ensemble des techniques qui contribuent à numériser et digitaliser l’information, à la traiter, à la stocker et à la mettre à la disposition d’un – ou de plusieurs – utilisateur(s) » selon Loïck Roche et Yannick Chatelain. Le terme TIC fait référence aux technologies qui donnent accès à l’information par le biais des moyens de télécommunications. Pas comme les TI, TIC ne se concentrent pas seulement sur l’information, mais également sur les technologies de communication. Ces dernières comprennent Internet, les réseaux sans fil, les téléphones cellulaires et autres moyens de communication.<a href="#_ftn5" name="_ftnref5" style="color:blue; text-decoration:underline" title="">[5]</a>   Selon Bayo-Moriones, Billon et Lera-Lopez (2013), « le nombre et l’intensité des TIC ont un impact significatif sur l'amélioration de la communication interne de l’entreprise ». (p. 127). Concrètement, les TIC permettent : · D’octroyer aux employés le droit d'être mobiles, de travailler à distance et dans tous les fuseaux horaires, ainsi, de conclure des contrats sous diverses formes et en dehors de l'environnement du bureau traditionnel <a href="#_ftn6" name="_ftnref6" style="color:blue; text-decoration:underline" title="">[6]</a>. Cette mobilité a été développée notamment, grâce à l’amélioration des services de télécommunication (réseaux, internet…). · De sauvegarder les données sur un support (Web, Ordinateur, Tél, fichier …) ce qui facilite la modification, et la mise à jour de l’information et surtout sa circulation tout en améliorant la communication interne.  · De traiter les informations à travers des outils que les TIC offrent (Tableur, bases de données…). En fait, les utilisateurs « employés et employeurs » peuvent ainsi, profiter de ces techniques à travers l’usage des différents logiciels de traitement et d’analyse des données (concevoir des graphiques, courbes, cartes…), ce qui contribue à l’amélioration de leur performance ainsi que celle de l’entreprise dans son ensemble. Aujourd’hui, le personnel peut utiliser les nouvelles technologies de communication interactive et beaucoup d’autres technologies pour gérer et être gérés. · D’utiliser trois canaux à savoir : Le canal textuel, le canal image, le canal sonore. · D’améliorer l’efficacité des utilisateurs du fait qu’elles sont : - Illimitées : C'est-à-dire qu'on peut recevoir des courriels à n'importe quel moment comme le cas des « e-mails ». - Décentralisées : C'est la caractéristique qui permet l'autonomie des TIC, prenant le cas de l'Internet qui se démarque par la continuité dans le travail quelques soient la situation et les circonstances. <ol start="4"> <li style="margin-top:3px"><a name="_Toc37881229"> L’intégration des TIC dans la GRH</a></li> </ol> Au cours de la dernière décennie du 20ème siècle et au cours des deux premières décennies du 21ème siècle, l’impact des TIC dans les organisations, est devenu le sujet fondamental à la fois dans la littérature managériale<a href="#_ftn7" name="_ftnref7" style="color:blue; text-decoration:underline" title="">[7]</a> et celle des TIC.<a href="#_ftn8" name="_ftnref8" style="color:blue; text-decoration:underline" title="">[8]</a> L’intégration des TIC dans la GRH veut dire tout simplement l’utilisation des technologies d’information et de communication dans les stratégies et fonctions de GRH des organisations « Recrutement, formation, rémunération, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, … ». Avec l’intégration des TIC, le recrutement virtuel, le e-learning et les ressources humaines en libre-service ont pris naissance (Gardner, Lepak et Bartol, 2003). <a href="#_ftn9" name="_ftnref9" style="color:blue; text-decoration:underline" title="">[9]</a> <ol start="2" style="list-style-type:upper-roman"> <li style="margin-top:16px"><a name="_Toc37881230"> Effets de l’intégration des TIC dans la GRH sur la performance organisationnelle des entreprises : Revue de littérature</a></li> </ol> Nombreux sont les théoriciens et auteurs pour qui l’impact de l’intégration des TIC dans la GRH a des effets positifs sur la performance organisationnelle des entreprises ; mais il y en a de même d’autres qui stipulent que cette intégration est sans effet ou même a un impact négatif sur les performances des entreprises. <ol> <li style="margin-top:3px"><a name="_Toc37881231"> Effets positifs de l’intégration des TIC dans la GRH sur la performance organisationnelle des entreprises</a></li> </ol> Généralement, les TIC ont un impact puissant sur la performance (Matei & Savulescu, 2012), ce constat a été confirmé par Françoise Dupuich, pour qui, les TIC sont perçues aujourd’hui comme des outils qui permettent aux entreprises d’être performantes sur tous les plans<a href="#_ftn10" name="_ftnref10" style="color:blue; text-decoration:underline" title="">[10]</a> que ce soit organisationnel, financier ou autres. <ol start="1" style="list-style-type: lower-alpha;"> <li style="margin-top:3px"> <a name="_Toc37881232">Rôle des TIC dans le recrutement</a></li> </ol> Le e-recrutement, derrière ce néologisme envahissant se cache la digitalisation des étapes de la fonction primordiale de la GRH étant le recrutement. Le e-recrutement ou bien le recrutement en ligne implique un changement de stratégie suite à cette dématérialisation. Du jour ou les déclarations d’emploi ont pris place dans les différents canaux de communication digitale, le processus de recrutement a changé tout en passant d’un recrutement traditionnel à un recrutement virtuel dont les terminaux de déclaration des offres et des demandes d’emplois sont des écrans pc, tablettes, smartphone, ce qui mène à la disparition des supports et l’apparition des canaux d’informations à savoir : Réseaux sociaux, site web, application mobile… Il s'agit du processus de recrutement le plus rapide, en fait il est basé sur le Web et comprend : recherche de CV, entretien virtuel, test psychologique en ligne. Ce qui permet de faciliter le process que ce soit pour les candidats ou bien pour les entreprises, et de renforcer la marque employeur ainsi l’utilisation du e-recrutement permet également aux entreprises de gagner en termes de couts et de temps, ce qui rend du e-recrutement une évidence dans la gestion des candidatures.   <pre style="text-align:justify"> Ces TIC ont également supprimé les obstacles potentiels pour atteindre le groupe des candidats adéquats aux postes disponibles (Hendrickson, 2003). </pre> <pre style="text-align:justify"> Avant l’avènement des TIC, les DRH devaient s’appuyer sur les journaux ; les magazines mais les technologies de l'information ont rendu le processus de recrutement plus efficace et efficient. (Selvan V, 2015), vu que l’information aujourd’hui passe comme un fluide indépendant du support, à travers, des canaux compatibles ou l’information passe de l’un à l’autre, d’un écran à un autre.</pre> <pre style="text-align:justify">  </pre> <ol start="2" style="list-style-type: lower-alpha;"> <li style="margin-top:3px"><a name="_Toc37881233"> Rôle des TIC dans la formation et dans le développement des ressources humaines</a> </li> </ol> <pre style="text-align:justify"> Les TIC représentent un défi incontournable pour les employés,<a href="#_ftn11" name="_ftnref11" style="color:blue; text-decoration:underline" title="">[11]</a> mais ce sont ces derniers qui déterminent dans une large mesure l’étendue de leurs réussites au sein d'une organisation. <a href="#_ftn12" name="_ftnref12" style="color:blue; text-decoration:underline" title="">[12]</a> </pre> <pre style="text-align:justify"> En premier lieu, les entreprises attendent des employés un niveau de formation élevé qui leur permettra d'acquérir des compétences techniques mais aussi des connaissances théoriques. </pre> <pre style="text-align:justify"> Les employés doivent avoir,</pre> <ul> <li style="text-align:justify">Les capacités et la motivation d’apprendre des connaissances en continu,</li> <li style="text-align:justify">L’acquisition ainsi qu'un degré élevé de maîtrise de soi, </li> <li style="text-align:justify">Diverses connaissances et compétences interpersonnelles,</li> <li style="text-align:justify">L’approche analytique de la résolution de problèmes. </li> </ul> <pre style="text-align:justify"> Des défis supplémentaires ressortent des faits suivants : </pre> <ul> <li style="text-align:justify">Les nouvelles possibilités des TIC se développent de façon exponentielle, ce que les capacités humaines ne peuvent pas suivre ; </li> <li style="text-align:justify">Le capital humain est une ressource spécifique car il est composé d'individus qui ont des attentes, des besoins et des désirs ; </li> <li style="text-align:justify">Les experts en TIC ont des motivations et des besoins différents de ceux des experts des autres domaines. <a href="#_ftn13" name="_ftnref13" style="color:blue; text-decoration:underline" title="">[13]</a></li> </ul> <pre style="text-align:justify"> Mais malgré toutes ces contraintes, on ne peut pas négliger les avantages extrêmes des TIC dans le volet formation ; aujourd’hui, les responsables de ressources humaines forment le personnel nouvellement recruté de l’organisation de manière plus efficace, par le biais des programmes informatiques et des formations en ligne. En réalité, ces programmes et ces formations numériques, ne touchent pas uniquement les nouveaux recrus mais touchent également toute personne qui travaille au sein de l’organisation, de façon à ce que les employés aient un accès direct aux formations disponibles et puissent se former à tout moment et à n’importe quel endroit ce qui est tout particulièrement utile si les collaborateurs de l’entreprise se trouvent sur différents fuseaux horaires et de ce fait n’arrivent pas à trouver du temps en commun pour se former<a name="_Hlk36145112">.</a></pre> <pre style="text-align:justify"> Par ailleurs, le e-learning peut être une solution fondamentale et efficace pour que :</pre> <ul> <li style="text-align:justify">Les employés disposent de toutes les connaissances et développent toutes les compétences dont ils ont et auront besoin pour accomplir leurs missions et leurs tâches avec excellences. </li> <li style="text-align:justify">Les directeurs des ressources humaines utilisent les technologies de l’information pour examiner le rendement des employés tout en évaluant les écarts entre les performances réelles des employés et les performances estimées afin d’éliminer les différences et également d’organiser des formations supplémentaires à leurs employés en cas de besoin. Aujourd’hui avec les différentes TIC, il est désormais possible pour les responsables RH de suivre le progrès de tous les employés tout en servant des rapports afin de savoir les personnes qui ont déjà terminés leurs formations, ceux qui ont besoin d’aides et de supports complémentaires pour accomplir leurs formations, et ceux qui n’ont pas encore commencé, ainsi de mettre en ligne des questions pour évaluer leurs compréhensions, et de ce fait recevoir des certifications </li> </ul>   A côté de tous ses bienfaits, le e-learning permet à l’entreprise qui l’utilise de réduire l’usage de papiers ce qui a de bonnes répercussions que ce soit au niveau financier (réduction des couts d’impression) ou bien au niveau écologique, ainsi de gagner le temps dédié aux formations en groupe et d’éliminer la présence physique à tout moment du formateur/formatrice qui est sans doute couteuse surtout s’il/elle ne fait pas partie du personnel de l’entreprise.   <ol start="3" style="list-style-type: lower-alpha;"> <li style="margin-top:3px"><a name="_Toc37881234"> TIC dans la GRH : effets positifs sur la performance organisationnelle des entreprises</a></li> </ol> <pre style="text-align:justify"> Les recherches et études antécédentes ont montré que l’usage des TIC n’accélère pas uniquement les changements organisationnels auxquels les entreprises doivent déjà faire face, mais permettent également :</pre> <ul> <li style="text-align:justify">A certaines décisions simples et routinières de devenir  automatiques.</li> <li style="text-align:justify">De décentraliser la gestion des droits et d’obligations, du fait qu’elle est déléguée au niveau intermédiaire et au niveau hiérarchique le plus bas.</li> <li style="text-align:justify">Aux directeurs et aux employés de quitter le bureau et travailler sur le terrain, ce qui leurs rend encore plus flexibles et polyvalents. <a href="#_ftn14" name="_ftnref14" style="color:blue; text-decoration:underline" title="">[14]</a>.</li> <li style="text-align:justify">La prise de décision implique également le personnel n’occupant pas des postes de direction.<a href="#_ftn15" name="_ftnref15" style="color:blue; text-decoration:underline" title="">[15]</a>.</li> <li style="text-align:justify">Aux employés de tous les niveaux hiérarchiques d’accéder aux informations nécessaires à un processus ce qui rend la planification, la prise de décision, la coordination et le contrôle plus efficaces.<a href="#_ftn16" name="_ftnref16" style="color:blue; text-decoration:underline" title="">[16]</a></li> </ul> <pre style="text-align:justify"> Parallèlement au fait que les TIC sont nécessaires au fonctionnement de toute organisation, et que les ressources humaines sont le moteur de leurs succès, les recherches ont montré que l’intégration des TIC dans la GRH aurait un impact positif sur la productivité des employés, ainsi que sur la satisfaction, l'efficacité, l'autonomie et la flexibilité,<a href="#_ftn17" name="_ftnref17" style="color:blue; text-decoration:underline" title="">[17]</a> ce qui se reflète automatiquement sur la performance de l’entreprise.</pre> <pre style="text-align:justify"> L'application du concept e-GRH implique un changement et une dématérialisation des pratiques appliquées en matière de GRH <a href="#_ftn18" name="_ftnref18" style="color:blue; text-decoration:underline" title="">[18]</a>, en utilisant les TIC, quelques formes d'activités de GRH ont subi des transformations, par exemple : </pre> ü La planification des ressources humaines se développe tout en utilisant des méthodes quantitatives et des systèmes d'information basés sur les TIC pour déterminer et planifier l’offre et la demande des RH. ü Le recrutement est aussi en flèche, la sélection de candidats se fait, via les réseaux sociaux, Internet, Intranet et autres outils technologiques avancées… ü La nature du travail change avec l’implémentation de ces TIC- la refonte des emplois existants, l'introduction de nouveaux emplois, l’acquisition de nouvelles connaissances et compétences grâce à des formations en ligne tout en faisant appel à l’e-learning et des simulations informatiques-.   Mohammed ElHazzam, dans son article « The Effect of ICT on Human Resources Management Practices : Case of Number of Organizations in Southwest Algeria (Bechar City) », stipule que les TIC ont un impact significatif sur les pratiques de gestion des ressources humaines ainsi que sur les performances des organisations du sud-ouest algérien (Bechar city). Selon les résultats de l’étude réalisée auprès des entreprises caméroniennes qui opèrent dans le secteur industriel de la téléphonie mobile, il s’avère que l’usage des TIC dans la GRH impacte positivement la performance que ce soit en termes d’efficacité ou bien en termes d’efficience, du fait que : · L’utilisation des TIC assure l'efficacité de la planification des ressources humaines. · L’utilisation des TIC dans les fonctions de GRH, assure une meilleure formation et un développement des employés. · L’utilisation des plateformes en ligne pour la sélection et le recrutement garantit davantage l'exactitude des informations, ce qui permet aux entreprises qui font recours à l’e-recrutement d’embaucher les meilleurs profils existants. · L’utilisation des logiciels spécifiques pour la planification hebdomadaire du travail afin d’assurer l'efficacité du personnel. · L’utilisation des logiciels spécifiques pour l’évaluation et la rémunération des ressources humaines, ce qui permet aux entreprises de gagner en termes de temps et d’être plus organisées.   <ol start="2"> <li style="margin-top:3px"><a name="_Toc37881235"> Effets négatifs de l’intégration des TIC dans la GRH sur la performance organisationnelle des entreprises</a> </li> </ol> L’impact positif des TIC n’est pas davantage garanti, les effets négatifs de l’intégration des TIC dans la fonction de Gestion des Ressources humaines apparaissent de plus en plus dans la pratique, du fait que le personnel trouve des difficultés à s’adapter à ces outils ce qui rend leurs usages très complexes aux yeux de quelques employés. <pre style="text-align:justify"> Généralement, de nombreux inconvénients ont commencé à apparaître au fil du temps, à savoir : </pre> <ul> <li style="text-align:justify">L'accroissement de l’implémentation des technologies d'information et de communication réduit les possibilités d'emploi dans l'organisation et de ce fait un grand nombre d'employés se retrouvent au chômage. </li> <li style="text-align:justify">Si les employés ne savent pas travailler avec les technologies d'information et de communication, ils ne peuvent pas obtenir l'emploi souhaité dans l'entreprise, malgré leurs anciennetés et leurs compétences dans leurs spécialités.  </li> <li style="text-align:justify">Il peut être coûteux de construire un nouveau système informatique dans l'organisation.</li> <li style="text-align:justify">Un risque épouvantable du point de vue de la sécurité des données et des informations.</li> <li style="text-align:justify">Les conditions et l'environnement de travail dans la présence des TIC peuvent provoquer l'aliénation, la frustration des employés, ainsi que le stress et la peur de la perte d'emploi, etc. <a href="#_ftn19" name="_ftnref19" style="color:blue; text-decoration:underline" title="">[19]</a> </li> </ul> <pre style="text-align:justify">  </pre> <pre style="text-align:justify"> De nombreuses entreprises qui utilisent les TIC risquent de confronter beaucoup de problèmes à savoir : </pre> <ul> <li style="text-align:justify">Un sentiment d’isolement peut être ressenti par leurs employés, ce qui est dû au manque de contact physique car la communication s'effectue dans la plupart du temps par e-mail, ce qui ne permet pas de visualiser tous les éléments de la communication non verbale, à savoir ; la gesticulation, ou la perception du ton de la voix.<a href="#_ftn20" name="_ftnref20" style="color:blue; text-decoration:underline" title="">[20]</a> </li> <li style="text-align:justify">Divers problèmes de santé peuvent apparaître chez le personnel, tels que l'insomnie, un sommeil insuffisant, des tensions et des appréhensions, une perte de concentration, des maux de tête fréquents, etc.   </li> <li style="text-align:justify">La réaction du collocuteur n'apparait que jusqu'à ce que le message soit répondu, et même alors, rien ne garantit que les mots aient été choisis avec soin et que le message reproduit ce qui doit être transmit, <a href="#_ftn21" name="_ftnref21" style="color:blue; text-decoration:underline" title="">[21]</a> ce qui peut générer une falsification des informations. </li> <li style="text-align:justify">Le choix et la sélection du meilleur profil n’est pas davantage garantit. </li> </ul> <pre style="text-align:justify">  </pre> <pre style="text-align:justify"> A côté de ses répercussions négatives, l'anxiété des informations représente également la plus grande frustration des employés en raison de l'impossibilité de suivre le rythme des énormes quantités de données, du fait que le cerveau humain a une capacité limitée de mémorisation et de traitement des informations, ce qui a été prouvé par les psychologues qui viennent affirmer que les individus ne peuvent pas travailler simultanément avec plus de 5 à 9 segments d'information. </pre> <pre style="text-align:justify"> En revanche, certains employés peuvent subir un stress au travail en raison d'une incapacité à gérer ces technologies. En outre, les employés qui travaillent en grande partie avec les TIC peuvent commencer à ressentir les symptômes du taylorisme numérique car ils sont conscients que les gestionnaires peuvent les surveiller en permanence via des e-mails, des téléphones… etc.<a href="#_ftn22" name="_ftnref22" style="color:blue; text-decoration:underline" title="">[22]</a></pre> <pre style="text-align:justify"> Avec l’implémentation des TIC au sein des entreprises, un grand problème se déclenche : utiliser les TIC pour des fins privées pendant les heures de travail, ce qui peut entraîner une réduction de l'efficacité des employés.<a href="#_ftn23" name="_ftnref23" style="color:blue; text-decoration:underline" title="">[23]</a> Surmonter ce problème revient à limiter l’accès ou supprimer carrément certains segments des TIC (en particulier les courriers électroniques privés et les réseaux sociaux) mais cette solution n’est pas sans effets, du fait qu’elle peut entraîner l'insatisfaction des employés et leur démotivation, ce qui va se répercuter sur leurs rendements et donc sur la performance de l’entreprise. </pre> <pre style="text-align:justify">  </pre> Ainsi, il n’est pas évident que l’e-recrutement ait un impact positif systématique sur le pouvoir d’attraction des compétences requises (Fabien Blanchot, Frédéric Wacheux). Selon la même source, si l’intranet améliore en interne la disponibilité de l’information sur les formations accessibles, les postes à pourvoir et les ressources mobiles, cela ne garantit ni une meilleure allocation des ressources humaines, ni un développement des compétences<s>.</s><a href="#_ftn24" name="_ftnref24" style="color:blue; text-decoration:underline" title="">[24]</a><s> </s> <h1 style="margin-top:16px"><a name="_Toc37881236">Conclusion</a></h1> En guise de conclusion, nous pouvons déduire que l’intégration des TIC dans la GRH induit à des effets positifs ainsi que négatifs ; nous avons remarqué suivant les différents avancés théoriques qu’il y a une division de pensée qui affirme l’existence d’une corrélation entre ; les TIC dans la GRH, et la performance organisationnelle des entreprises, qui se présume dans les critères suivants à savoir ; la mobilisation des employés, le climat de travail, le rendement et le  développement des employés. Cette position est justifiée par les différents auteurs, théoriciens et praticiens, dans  leurs recherches et études concernant cet impact. D’après les résultats de ces études, il s’avère que, cette avancée technologique mobilisée par les firmes les a permis de bénéficier d’une plateforme informationnelle et comportementale qui, certainement, a pu accélérer la performance organisationnelle au sein de ces entités, <a href="#_ftn25" name="_ftnref25" style="color:blue; text-decoration:underline" title="">[25]</a> à travers l’amélioration des différentes pratiques de gestion des ressources humaines à l’image du recrutement, formation, gestion des avantages sociaux, ainsi que les rémunérations et les récompenses… L’impact des TIC dans la GRH sur la performance organisationnelle peut prendre différentes formes telles que l'amélioration de la productivité, la réduction des coûts et du temps des taches, la simplification des processus, le développement des compétences, développement du climat de travail, ce qui va se répercuter sur le moral, la motivation et l'engagement des employés. En outre, certains auteurs ont mis en relief le côté négatif des TIC, nous insinuions dans ce sens, l’isolement des employés les uns des autres, car avec les canaux de communication numériques, il y aura moins de contacts physiques entre les gens, de plus certains emplois pourraient disparaître avec l'adoption des TIC, ainsi le recrutement des meilleurs profils via des processus numériques, n'est pas garanti. <pre style="text-align:justify">  </pre> <pre style="text-align:justify">  </pre> <pre style="text-align:justify">  </pre> <pre style="text-align:justify">  </pre> <pre style="text-align:justify">  </pre> <pre style="text-align:justify">  </pre> <h1 style="margin-top:16px"><a name="_Toc37881237">Bibliographie et webographie</a></h1> Articles scientifiques Abdallah Alaoui ; « Gestion du changement, TIC et compétitivité organisationnelle : le cas de la société MBA-France », La Revue des Sciences de Gestion 2010/5 (n°245-246), p. 81-89.   Alok Mishra; «Information Technology in Human Resource Management: An Empirical Assessment»; ResearchGate 2010.   Asta Tarutėa, Rimantas Gatautis; « ICT impact on SMEs performance», Procedia - Social and Behavioral Sciences 110. 1218 – 1225. 2014.   Benjamin, R., and Levinson, E. 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Zineddine Khelfaoui et Alain Briole. <div>  <hr align="left" size="1" width="33%" /> <div id="ftn1"> <a href="#_ftnref1" name="_ftn1" style="color:blue; text-decoration:underline" title="">[1]</a> Faridi Mohammed, LATIF Hamid ; « La performance RH : précision terminologique et problématiques de mesure » publié en Juillet 2017 dans la Revue D’Etudes en Management et Finance d’organisations. </div> <div id="ftn2"> <a href="#_ftnref2" name="_ftn2" style="color:blue; text-decoration:underline" title="">[2]</a> Cité par Dorra Jamoussi, ihec carthage, dans son travail « grh et performance : revue de la littérature », – master en management & stratégie 2008. </div> <div id="ftn3"> <a href="#_ftnref3" name="_ftn3" style="color:blue; text-decoration:underline" title="">[3]</a> Morin, e. m., Savoie, a. & Beaudin, g. (1994). « L’efficacité de l’organisation : théories, représentations et mesures ». Montréal, gaétan morin. </div> <div id="ftn4"> <a href="#_ftnref4" name="_ftn4" style="color:blue; text-decoration:underline" title="">[4]</a> MOHAMMED ELHAZZAM, « The Effect of ICT on Human Resources Management Practices Case of Number of Organizations in Southwest Algeria (Bechar City)», Laboratory of Study Economics & Development Local In South West of Algeria, International Journal of Innovative Research in Engineering & Management (IJIREM). ISSN: 2350-0557, Volume-2, Issue-3, May-2015.   </div> <div id="ftn5"> <a href="#_ftnref5" name="_ftn5" style="color:blue; text-decoration:underline" title="">[5]</a> MOHAMMED ELHAZZAM, « The Effect of ICT on Human Resources Management Practices Case of Number of Organizations in Southwest Algeria (Bechar City)», Laboratory of Study Economics & Development Local In South West of Algeria, International Journal of Innovative Research in Engineering & Management (IJIREM). ISSN: 2350-0557, Volume-2, Issue-3, May-2015. </div> <div id="ftn6"> <a href="#_ftnref6" name="_ftn6" style="color:blue; text-decoration:underline" title="">[6]</a>  Đorđević Boljanović, J., Dobrijević, G. (2014). Utraganju za fleksibilno&scaron;ću: uticaj informacionih tehnologija na savremeno radno okruženje, International Scientific Conference - Impact of Internet on Business Activities in Serbia and Worldwide (pp. 233-236). Belgrade: Singidunum University. </div> <div id="ftn7"> <a href="#_ftnref7" name="_ftn7" style="color:blue; text-decoration:underline" title="">[7]</a> Daft, R. (2015). Organization Theory and Design (12th ed). Cengage Learning. </div> <div id="ftn8"> <a href="#_ftnref8" name="_ftn8" style="color:blue; text-decoration:underline" title="">[8]</a> Galbraith, J. (2014). Organization Design Challenges Resulting from Big Data. Journal of Organization Design, 3(1), 2-13. </div> <div id="ftn9"> <a href="#_ftnref9" name="_ftn9" style="color:blue; text-decoration:underline" title="">[9]</a> Cité par Ms. Jyoti Rohilla dans son article « Role of Information Technology in Human Resources Management », publié dans “International Journal of Advance Research, Ideas and Innovations in Technology”. ISSN : 2454-132X ; Impact factor : 4.295; (Volume3, Issue2). </div> <div id="ftn10"> <a href="#_ftnref10" name="_ftn10" style="color:blue; text-decoration:underline" title="">[10]</a> Françoise Dupuich, « Impact des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) sur la Gestion des Ressources Humaines (GRH) dans les firmes « high-tech » », Management Prospective Ed. | « Management & Avenir » 2009/1 n° 21 | pages 221 à 243 ISSN 1768-5958. </div> <div id="ftn11"> <a href="#_ftnref11" name="_ftn11" style="color:blue; text-decoration:underline" title="">[11]</a> Morley, M., and Garavan, T. (1995). 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